اگر یک مدیر واقعی باشید حتما از کوچینگ عملکرد استفاده می­‌کنید. یک سازمان هدفمند با استفاده از این کوچینگ شرایط بهتری را برای تک‌تک کارمندانش ایجاد می­‌کند. شرکت­‌های سراسر جهان سالانه ۱۰۰ میلیارد دلار هزینه می‌کنند تا کارکنان را در مهارت‌هایی که برای بهبود عملکرد سازمانی نیاز دارند، آموزش دهند.

کوچینگ به طور کلی دارای دو حوزه اصلی تمرکز است: توسعه و عملکرد. در پست امروز، ما بر روی دومی تمرکز خواهیم کرد.

ما در مورد اینکه چگونه مربیگری عملکرد کارکنان می‌­تواند به شما در بهبود عملکرد نیروی کارتان کمک کند و این‌که یک مربی عملکرد باید چه کاری انجام دهد تا بیشترین بهره را از کارمندان خود ببرید، بحث خواهیم کرد.

کوچینگ عملکرد یعنی چه؟ مفهوم کوچینگ عملکرد چیست؟

کوچینگ عملکرد، که به عنوان کوچینگ با عملکرد بالا نیز شناخته می­‌شود، یک فرآیند مداوم است که هدف آن بهبود عملکرد یک کارمند در محل کار است. اشتباه نکنید؛ این در مورد ارائه مشاوره یا متخصص بودن نیست بلکه در مورد ارائه پشتیبانی به عنوان یک مربی عملکرد، به اشتراک گذاشتن بازخورد، تشویق و بهبود مستمر است.

کوچینگ عملکردِ کارکنان شکلی از مدیریت عملکرد مستمر است که در آن مربی، پیشرفت کارمند را به سمت اهداف عملکردی تعیین شده به طور مداوم دنبال می­‌کند. در واقع تمرکز بر کمک و حمایت است و نه آموزش! به این ترتیب کارکنان بهترین و بیشترین پتانسیل خود را به نمایش می­‌گذارند.

ارکان اصلی مربیگری و مدیریت عملکرد کارکنان، بازخورد و همکاری است. هدف این است که تا آنجا که ممکن است اطلاعات بیشتری را جمع آوری کنید تا بفهمید چگونه می‌­توانید از تک‌تک کارکنان حمایت و کمک کنید تا به اهداف عملکردی خود برسند.

برای مطالعه بیشتر می‌توانید به مقالات هدف از کوچینگ توسعه فردی چیست؟ آنچه قبل از شروع باید بدانید و کوچینگ چیست؟ و چرا در جهان امروزی به آن نیاز داریم؟ مراجعه نمایید.

چرا به کوچینگ عملکرد نیاز داریم؟

واقعیت این است، مربیگری عملکرد اغلب زمانی مورد جستجو قرار می‌گیرد که عملکرد یک فرد در جایی که باید باشد نیست یا زمانی که باید بهترین عملکرد خود را برای دستیابی به یک هدف حرفه‌ای خاص، مانند ارتقاء به رهبری ارشد، انجام دهد. سپس یک مربی عملکرد به آنها کمک می‌­کند تا به اهداف عملکرد تعریف شده خود برسند:

1. تجزیه و تحلیل عملکرد کارکنان
2. ایجاد برنامه توسعه و اجرای آن
3. پرداختن به مسائل یا اشتباهات جاری
4. مشاوره موقعیتی
5. ارائه انگیزه
6. ترویج توسعه حرفه­‌ای و مهارتی
7. ارائه بازخورد مداوم و سازنده
8. ارائه تقویت مثبت

اما نکته جالب­‌تر این است که هر کسی می­‌تواند از حمایت شخصی که یک مربی عملکرد ارائه می­‌کند بهره‌مند شود، البته تا زمانی که هدف آنها بهبود عملکرد خود در محل کار باشد. (برای توضیحات بیشتر می‌توانید از مشاوره گروه کوچینگ حامی استفاده کنید.)

منظور از عملکرد چیست؟

عملکرد را می­‌توان اجرای یک استراتژی برای دستیابی به اهداف سازمانی تعریف و به عنوان ابزار مهمی برای کسب و کارها در نظر گرفت. میزان تأثیرگذاری مدیریت در دستیابی به اهداف تجاری، تجزیه و تحلیل آن مهم است.

اندازه گیری عملکرد کسب و کار برای درک اینکه آیا یک کسب و کار به اهداف خود در قالب شاخص های عملکرد کلیدی (KPI) دست می­یابد یا خیر، مهم است. چند نمونه از KPI ها می­تواند به شرح زیر باشد:

• بهره‌وری نیروی کار
• رشد فروش خالص
• افزایش مشتریان تازه وارد
• رتبه بندی رضایت مشتری
• ترافیک ماهانه ایجاد شده از وب سایت کسب و کار
• سرعت تحویل و انجام سفارش

پس با فرهنگ سازمانی مثبت می­‌توان برای کارکنان انگیزه بهتری ایجاد کرد. ارزیابی عملکرد باید یک فرآیند مداوم در یک کسب و کار باشد. بسته به اهداف اولیه تجاری که تعیین کرده­‌اید، می­‌توانید عملکرد کسب و کار خود را از طرق مختلف ارزیابی کنید.

PAQ چیست؟

پرسشنامه تحلیل موقعیت یا Position Analysis Questionnaire یکی از پرکاربردترین ابزارهای تحلیل شغل است. این یک پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل ساختاریافته است که به طور کمی ویژگی­‌های شغلی را اندازه‌گیری و آنها را با ویژگی‌­های انسانی مرتبط می­‌کند.

۱۹۴ عنصر PAQ به ۶ بخش به شرح زیر طبقه‌بندی می­‌شوند:

تمامی عناصر شغلی در ۶ مقیاس درجه بندی می­شوند که عبارتند از: اهمیت، کاربرد، امکان وقوع، میزان استفاده، زمان و برخی کدهای ویژه از پیش تعیین شده برای مشاغل خاص.

نمرات PAQ برای ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل، طراحی برنامه­‌های جبران خسارت، تجزیه و تحلیل نیاز آموزشی، طراحی شغل، مشاوره و توسعه مراکز ارزیابی استفاده می­‌شود. همچنین نقش اساسی در انتخاب نامزدهای مناسب برای مشاغل خاص دارد.

نسخه­‌های قبلی PAQ وجود داشت که عناصر کمتری نیز داشت. PAQc که در سال ۱۹۸۹ توسعه یافت، تنها ۱۸۷ عنصر شغلی داشت که رفتار کارکنان را توصیف می‌کرد. جدیدترین نسخه سال ۲۰۰۵ است که PAQ یا PAQe “بهبود” نامیده می‌شود که در مجموع شامل ۳۰۰ عنصر است. تغییرات شامل موارد اضافه شده مهمی مانند عناصر شغلی مرتبط با استرس و الزامات آموزشی است.

کوچینگ عملکرد چه ویژگی‌هایی دارد؟

برنامه­‎‌های کوچینگ عملکرد شخصی هستند، با این حال، این برنامه­‌ها با استفاده از چندین مرحله و عناصر ضروری ایجاد می­‌شوند. برای یادگیری ادامه مطلب را بخوانید.

مربیان باید توانایی خود را در ایجاد اعتماد نشان دهند، موضوعات را به طور واضح و بی‌­طرفانه تعریف کنند و ترس، نگرانی­‌ها یا سایر مسائل شخصی را که اغلب با عملکرد تداخل می­‌کنند، از بین ببرند. آنها باید یک برنامه عملی و بازخوردی عملی طراحی کنند تا به مربی کمک کند تا به سطح بعدی پیشرفت برسد.

• کوچینگ عملکرد را شروع کنید: 

معمولاً هر جلسه کوچینگ با تکالیف توافق شده‌­­­ای که باید قبل از جلسه بعدی تکمیل شوند، به پایان می‌رسد. علاوه بر این، برای مربیان، شرکت کننده باید پس از هر جلسه کوچینگ فرم بازخورد را پر کند. بازخورد واقعی، برنامه مربی‌گری را در مسیر خود نگه می‌دارد. دیدگاه های شرکت کننده به ارزیابی پیشرفت کمک می­‌کند تا برنامه مربی‌گری شخصی­‌تر و موثرتر شود.

• تحلیل و بررسی:

نه فقط شرکت‌کننده، مربیان نیز باید بازخورد خود را در فواصل زمانی منظم ارائه دهند و در طول برنامه کوچینگ آن را غیررسمی نگه دارند. بازخورد غیررسمی می­‌تواند یک جلسه مربی‌گری خودجوش و عملی برای حمایت از شرکت کننده برای یک مانع خاص یا صرفاً یک ایمیل تشویقی در مورد یک کار خوب باشد.

علاوه بر این، باید یک جلسه بررسی رسمی ماهانه، قبل از کار در برنامه عملیاتی خدمات کوچینگ عملکرد برگزار شود. جلسات بررسی ماهانه باید بر معیارهای KPI و گزارش پیشرفت مدیران متمرکز باشد. این برای تشریح تغییرات مثبت در عملکرد و مشخص کردن این است که چه حوزه هایی هنوز نیاز به بهبود دارند.

تعامل مربی‌گری با یک بررسی نهایی پایان می‌یابد که در آن مربی، شرکت‌کننده و سایر ذینفعان برای جمع‌بندی پیشرفت‌ها، درس‌های آموخته‌شده و اینکه آیا اهداف به دست آمده‌اند یا خیر، ملاقات می‌کنند.

مزایای استفاده از کوچینگ عملکرد چیست؟

در اینجا می­‌توانید به انواع مزایای بهره‌­مندی از این کوچینگ پی ببرید:

• خودآگاهی و بازخورد سازنده برای عملکرد و موفقیت شغلی بسیار مهم است. مربی عملکرد با ارائه بازخورد مداوم، شما را به سمت خودآگاهی هدایت می­‌کند. این به کارکنان کمک می­‌کند تا بفهمند چگونه بهتر به اهداف عملکرد خود برسند.
• مربیگری عملکرد کارکنان می­‌تواند کارمندان را به چالش بکشد و آنها را از راحتی بیش از حد در موقعیت‌های خود باز دارد. چالش درست همچنین می‌­تواند به آنها کمک کند تا به عملکرد خود متعهدتر شوند تا به کارمندان بهتری تبدیل شوند.
• مربیگری مدیریت عملکرد می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با حمایت از توسعه، مهارت‌هایی مانند انعطاف‌پذیری، نوآوری، استراتژی و ارتباطات، خود را با تغییرات سازگار و مدیریت کنند.
• این کوچینگ همچنین به شما کمک می‌­کند تا کارکنان خود را در مسیر درست نگه دارید. به این ترتیب هر کس یک برنامه عملی روشن برای حرکت رو به جلو دارد. این کوچینگ می‌­تواند به کارکنان شما کمک کند که آمادگی بیشتری برای مقابله با چالش‌­ها داشته باشند و کمک بیشتری به تیم کنند، روحیه کارکنان را افزایش داده و شما را به عنوان یک سازمان رقابتی‌­تر می‌­کند.
• مدیران و تیم اجرایی شما نیز می‌توانند از مربیگری عملکرد بهره‌مند شوند. برای مثال، می‌تواند به آنها کمک کند تا استراتژی‌های رهبری جدید را توسعه دهند و مهارت‌های بالقوه‌ای را که باید توسعه یابند، شناسایی کنند.

چه کسانی به کوچینگ عملکرد نیاز دارند؟

این کوچینگ اغلب زمانی مورد جستجو قرار می‌گیرد که عملکرد یک فرد در موقعیت پیش رو مناسب نیست. یا بهترین عملکرد خود را برای دستیابی به یک هدف حرفه‌ای خاص انجام نمی­‌دهد، مانند ارتقاء به رهبری ارشد.

کارآفرینان

کارآفرینان ریسک پذیران محیط کسب و کار هستند. آنها برای مشکلات موجود راه حل پیدا می­‌کنند و خدمات یا محصولاتی را برای حل مشکل ارائه می‌دهند. کوچینگ به شما کمک می‌­­کند تا جنبه‌های حیاتی ویژگی‌ها، ارزش‌ها و هدف حرفه‌ای و شخصی خود را بیابید و روی آن تمرکز کنید. وقتی دائماً از ذینفعان و همکاران خود “توصیه” تصادفی دریافت می‌­کنید، ممکن است گیج شوید.

مدیران

مدیران اغلب به سختی می‌­توانند بازخورد بدهند. این به این دلیل است که احساس ناراحتی و قضاوت می‌کنند. اما، مدیریت با بازخورد تاثیرگذار یکی از مهارت‌­های کوچینگ برای رهبران است. شما باید بتوانید به شیوه‌ای سازنده بازخورد ارائه دهید تا به رشد فرد کمک کند. شما همچنین باید به جای انتقاد فقط به ارائه اطلاعات اصلاحی بپردازید. همچنین مهارت­‌های تحلیلی خود را به عنوان یک مدیر تقویت خواهید کرد. پرورش همدلی برای درک و ارتباط با اعضای تیم در سطح عمیق­‌تر یکی از مهارت­‌های مربیگری مهم برای رهبران است.

این به ایجاد یک رابطه مربیگری حمایتی و قابل اعتماد کمک می‌­کند. اعتماد ایجاد کنید و فضای امنی ایجاد کنید که در آن اعضای تیم احساس راحتی کنند تا افکار، چالش‌­ها و آرزوهای خود را به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، یک مربی باید تشخیص دهد که رشد نیاز به زمان دارد و در برابر پیشرفت و شکست اعضای تیم صبور باشد.

افراد در حال تحصیل

کوچینگ عملکرد کمک می‌­کند تا عملکرد تحصیلی خود را بهبود بخشند و به اهداف خود دست یابند. تمرکز این نوع کوچینگ بر کمک به دانش‌آموزان برای توسعه مهارت‌ها و استراتژی‌های مورد نیاز برای موفقیت در تحصیل، و همچنین شناسایی و رفع هرگونه چالش یا مانعی ممکن است.

مدیریت عملکرد یکی از جنبه­‌های مهم مربیگری عملکرد برای دانش آموزان است. این شامل تعیین اهداف و مقاصد روشن، پیگیری پیشرفت و ارائه بازخورد منظم برای کمک به دانش‌آموزان در مسیر ماندن و استفاده حداکثری از مطالعات خود است.

یادگیری مهارت‌ها و دانش جدید بخش مهمی از فرآیند یادگیری است و می‌تواند به دانش‌آموزان کمک کند تا در تحصیل خود مشغول و با انگیزه بمانند. برخی از استراتژی‌ها برای یادگیری مهارت‌ها و دانش جدید ممکن است شامل تعیین اهداف خاص، ایجاد یک برنامه، جستجوی منابع و پشتیبانی، و تمرین و تقویت مهارت‌های جدید باشد.

مهارت­‌های یادگیری دانش آموزان برای موفقیت تحصیلی و رشد فردی مهم است. برخی از مهارت­‌های رایج یادگیری برای دانش آموزان ممکن است شامل توانایی تمرکز، کار مستقل، برقراری ارتباط موثر و تفکر انتقادی و خلاق باشد. ارزیابی عملکرد دانش آموزان بخش مهمی از فرآیند مربیگری است؛ و شامل استفاده از روش‌های مختلفی از ارزیابی است.

هر فردی که احساس می کند نیاز به یک مربی برای عملکرد خود دارد

این کوچینگ یک ابزار قدرتمند برای هر کسی است که آرزوی توسعه مهارت­‌های حرفه‌­ای و پیشرفت در حرفه خود را دارد. رهبران شرکت توافق دارند که پیشرفت نه تنها شغل کارکنان، بلکه برای کل سازمان نیز ضروری است. اکنون شرکت‌ها میلیاردها دلار را صرف مربیگری عملکرد می‌کنند تا به کارکنان و رهبران اجرایی کمک کنند تا مهارت‌های حیاتی را بهبود بخشند که بهره‌وری و عملکرد آنها را افزایش می‌دهد.

پرفورمنس کوچ یا کوچ عملکرد کیست؟

کوچ عملکرد یک مدیر تجاری است که از تکنیک­‌های کوچینگ برای حمایت و ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می‌­کند. آنها می­‌توانند با استفاده از دانش و تجربه شغلی خود پیشرفت شغلی را ارتقا دهند. آنهاهمچنین می­‌توانند مشاوره و منابع دیگری را برای کمک به کارمند در افزایش عملکرد کاری خود ارائه دهند. افرادی که به سمت یک حرفه خاص در حرکتند ممکن است از یک مربی عملکرد برای گسترش دانش خود برای موفقیت استفاده کنند. 

وظایف کوچ عملکرد چیست؟

کوچینگ عملکرد مؤثر اغلب شامل این سه جنبه است:

تعیین اهداف: مربیان به کارمندان خود کمک می­‌کنند تا اهداف خود را تعریف کنند تا بدانند برای چه چیزی تلاش و چرا برای رسیدن به آنها تلاش می‌­کنند.

ایجاد برنامه‌­های عملیاتی برای دستیابی به اهداف: یک مربی عملکرد برنامه­‌های عملی را برای ترسیم وظایف و ایجاد مسئولیت برای پیگیری برنامه ایجاد می­‌کند.

تعهد به موفقیت: این می‌­تواند به مربیان عملکرد کمک کند تا با الگوی درست به طور مستمر کارکنان را به موفقیت تشویق کنند. 

ارائه استراتژی و شفاف سازی آن

استراتژی­­‌های کوچینگ ثابت نیستند؛ زیرا یک مربی باید به نیازهای مختلفی که یک کارمند پاسخ دهد و به آنها کمک کند تا بر چالش­‌هایی که مانع عملکرد آنها می­‌شود غلبه کنند. مربیان باید به طور مداوم مهارت­‌های خود را به­‌روز کنند تا بتوانند در مورد مدل­‌ها و تکنیک­‌های مربیگری جدید و زمان استفاده از آنها برای بهبود اثربخشی خود استفاده کنند.

تحلیل رفتار و یا عملکرد سازمان

مربیگری یک کارمند در چندین زمینه به طور همزمان دشوار است، زیرا منجر به نتایج بسیار ناچیز و ضعیف مربیگری می‌شود. بنابراین قبل از شروع مربیگری، با هر یک از اعضای تیم یک جلسه ملاقات داشته باشید تا زمینه‌هایی را که نیاز به بهبود دارند شناسایی کنید.

این به شما کمک می‌کند بدانید از کجا شروع کنید، در طول مربیگری روی یک منطقه خاص متمرکز شوید و به شما امکان می‌دهد پیشرفت را زیر نظر داشته باشید و نتایج را در طول زمان ارزیابی کنید. به عنوان مثال، هنگام شناسایی زمینه­‌هایی که نیاز به بهبود دارند، ممکن است به این نتیجه برسید که یک کارمند باید مهارت‌­هایی را کسب کند که به او کمک می‌­کند عملکرد خود را بهبود بخشد.

فرض کنید که یک تیم فروش را اداره می­‌کنید و باید به چند نفر از اعضای تیم آموزش دهید که چگونه یک نسخه نمایشی محصول موفق را اجرا و چگونه مذاکره کنند. با توجه به اینکه قبلاً مناطقی را که نیاز به بهبود دارند شناسایی کرده‌اید، اکنون باید این مناطق را بر اساس نیازهای کسب و کار ارزیابی و اولویت‌بندی کنید.

شناسایی کنید که کدام یک از این دو مهارت تأثیر بیشتری بر اهداف فعلی کسب و کار شما دارد تا بر روی مربیگری با تأثیرگذاری بالا تمرکز کنید که بلافاصله به بهبود عملکرد تجاری و نتایج بهتر منجر شود.

شناسایی و ارزیابی در کوچینگ عملکرد به یکباره اتفاق نمی‌افتند، اعتماد و ارتباط مداوم اجزای کلیدی هستند.

زیرا به این ترتیب کارمندان با طیب خاطر متوجه می‌­شوند با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم می‌کنند و برای بهبود عملکردشان چه چیزی بهتر است.

پیگیری پیاده‌سازی راه‌کارهای ارائه شده

هنگامی که مناطق نیاز به بهبود را شناسایی و ارزیابی کردید، با اعضای تیم خود صحبت و رویکردهای مختلف را بررسی کنید. شما می‌­توانید با ارائه بینش و راهنمایی در صورت لزوم کارمندان خود را راهنمایی کنید. با این حال، رویکرد شما نسبت به مربیگری نیازی به تکیه بر یک روش ندارد، خواه شما می‌­توانید کسی باشید که پشتیبانی و راهنمایی می­‌کنید یا به اعضای تیم اجازه می‌دهید یکدیگر را هدایت کنند.

در ابتدا، می­‌توانید تیم را مربی کنید، به مربیگری همتا به همتا تکیه کنید یا با مربیان خارجی برای بهبود عملکرد تیم کار کنید. هر یک از این رویکردها نقاط قوت خود را دارند و ممکن است بخواهید رویکردهای دیگری را برای پر کردن شکاف‌های موجود پر کنید. 

چه زمانی باید بفهمیم که به کوچ عملکرد نیاز داریم؟

مربی عملکرد متخصصی است که می­‌تواند به شما کمک کند تا اهداف خود را روشن کنید. او از طریق هدف‌گذاری جامع، موانع موجود را شناسایی کرده و اجازه نمی‌­دهد تلاشتان در راه نادرست صرف شود.

ترس اغلب محصول باورهای محدودکننده ما است. چه تصورات نادرستی در مورد خود دارید؟ آیا به طور مداوم به خود می­‌گویید که برای رسیدن به اهداف خود به اندازه کافی خوب نیستید؟ همه ما زخم‌هایی داریم، اما برخی از ما در رها کردن تجربیات گذشته که ما را از حرکت رو به جلو در زندگی و رسیدن به اهدافمان محدود می‌کنند و مانع می‌شوند، مشکل داریم.

نگه داشتن خاطرات و احساسات وحشتناک هم طاقت فرسا و هم نتیجه معکوس است، کوچینگ عملکرد می­‌تواند به شما کمک کند تا باورها و ایده‌های قدیمی خود را به گونه‌ای پردازش کنید که به شما امکان می­‌دهد به جای تمرکز بر گذشته، رو به جلو حرکت کنید.

بسیاری از ما موفقیت خود را خراب می‌کنیم و گاهی اوقات حتی برای آن شادی نمی­‌کنیم. ما اغلب دو گام به جلو و سه قدم به عقب برمی‌­داریم:

• تغذیه سالم در طول هفته و پرخوری در آخر هفته‌­ها
• یا اجازه بدتر شدن رابطه به دلیل حسادت یا ناامنی
• نوشیدن بیش از حد
• صرف زمان زیاد در شبکه‌­های اجتماعی

 اینها همه راه­‌های تلف کردن زمان هستند. حتی می توانند نشانه‌­هایی باشند که شما به یک مربی زندگی نیاز دارید. یک مربی زندگی می‌­تواند به شما کمک کند تصمیمات بهتری بگیرید و عادت­‌های خودویرانگر را کنار بگذارید. اگر آماده بیرون آمدن از الگوهای قدیمی هستید، یک مربی می­‌تواند به شما کمک کند تا بر موانع غلبه کنید و به رشد جدیدی دست یابید.

بسیاری از “باید”هایی که هر روز با آنها روبرو می­‌شوید می­‌توانند منطق شما را مخدوش کنند و این وظیفه یک مربی است که درک آنچه واقعاً می‌­خواهید را آسان­تر کند و به شما کمک کند تا بفهمید چگونه آن را بدست آورید.

او همچنین می­‌تواند به شما کمک کند تا با زیرکی خطرات را ارزیابی کنید و خود عقلانی خود را نشان دهید. به این ترتیب که اعتماد به نفس شما با تمرین چنین مهارت­‌های مهم زندگی افزایش می­‌یابد. 

چطور کوچ عملکرد مناسب با خود را انتخاب کنیم؟

شما یک هدف دارید، مانند راه اندازی یک تجارت عالی! اما برای رسیدن به رویاهایتان به چیزی فراتر از یک هدف نیاز دارید. شما به یک دید روشن و انرژی متمرکز نیاز دارید.

1. به پیشینه یک کوچ و شواهدی از تجربه رهبری تجاری او نگاه کنید.
2. صلاحیت­های آموزشی او را بررسی کنید. به عنوان مثال، به دنبال کسی باشید که از طریق فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) آمده است یک مربی دارای اعتبار ICF.
3. اطمینان حاصل کنید که فردی را بیابید که با تیم­‌های مدیریت منابع انسانی و خط شما هماهنگ باشد، اما برای کارمندان سازمان هم مناسب باشد. هر دو برای رسیدن به بهترین نتیجه ضروری هستند.

بیایید صادق باشیم. این کوچینگ، یک سرمایه گذاری است. سرمایه‌­ای که شامل پول، زمان و انرژی شما می‌­شود و هر یک از ما برای این منابع ارزش­‌های متفاوتی قائل هستیم، بنابراین تصمیمی کاملا شخصی است. یافته­‌ها حاصل از این قرار است:

• ۹۹ درصد گزارش دادند که تا حدودی یا بسیار از تجربه خود راضی بودند و ۹۶ درصد نشان دادند که دوباره آن را انتخاب می‌کنند.
• بیش از ۸۰ درصد تغییرات مثبت در زمینه­‌هایی از جمله مهارت‌های بین فردی، عملکرد کاری و اثربخشی تیم را گزارش کردند.
• ۶۸ درصد نشان دادند که حداقل سرمایه‌گذاری اولیه خود را در این زمینه، به عنوان مثال، برای افزایش درآمد، پس داده‌­اند.

سوالات متداول

کلام آخر

پرورش فرهنگ یادگیری با کوچینگ عملکرد، در یک شرکت برای موفقیت شما به عنوان یک کارمند یا یک سازمان حیاتی است. کارکنانی که هدفشان پیشرفت شخصی و حرفه‌­ای است، با تغییرات و چالش­‌ها سازگاری بیشتری دارند.

این کوچینگ همچنین ارزش یادگیری مشترک را به آنها القا می‌­کند که تیم شما را قادر می­‌سازد تا به عنوان یک واحد منسجم در جهت دستیابی به اهداف سازمانی کار کنند.

اگر می‌خواهید رشد در سازمان خود را در اولویت قرار دهید، وقت آن رسیده است که با مربی عملکرد تماس بگیرید!